Kto szybko daje, dwa razy daje; to powiedzenie sprawdza się dziś świetnie przy rekrutacji do pracy specjalistów. Są jednak agencje, które zdają się nie zauważać zmian zachodzących na rynku i jak w czasach wysokiego bezrobocia potrafią prowadzić proces rekrutacji nawet trzy miesiące.

Rynek kandydata sprawia, że specjalista lub menedżer gotowy zmienić pracę, może znaleźć nowe zatrudnienie w ciągu kilku dni. Tymczasem pracodawcy, choć jak jeden mąż deklarują: „rozwijamy się dynamicznie”, zdają się nie dostrzegać tej sytuacji i prowadzą procesy rekrutacyjne, które toczą się czasem aż i trzy miesiące. Eksperci Antal badają, jak wpływa to na koszty ponoszone przez firmy oraz ich reputację.

Konkurencja była lepsza? Nie, szybsza

Choć z perspektywy pracodawcy proces rekrutacyjny jest nieprzerwanym ciągiem aktywności, od wymyślenia „pracownika marzeń”, przez spotkania z kandydatami, aż po podpisanie umowy, perspektywa pracownika bywa zdecydowanie mniej porywająca.

Poszczególne etapy – przesłanie dokumentów, wywiad telefoniczny, jedno lub więcej spotkań – poprzetykane są nieznośnie długimi okresami… czekania. Coraz częściej pojawiają się więc sytuacje, w których przedstawiciel firmy dzwoni do wybranego, najlepszego z kandydatów, aby zaproponować mu współpracę i ze zdziwieniem słyszy, że ta osoba właśnie podpisała umowę z inną organizacją. Konkurencja była lepsza? Nie, była po prostu szybsza.

Pracodawcy często usprawiedliwiają żmudne tempo procesów rekrutacyjnych chęcią możliwie najbardziej starannego dopasowania pracownika do stanowiska. Intencja sama w sobie jest chlubna, jednak mało która firma potrafi ją sprawnie zrealizować na rynku pracownika. Główną przyczyną jest niewystarczające przygotowanie się do rekrutacji jeszcze przed jej rozpoczęciem: ustalenie precyzyjnych, ale i realistycznych oczekiwań od kandydata, wstępne zdiagnozowanie puli kandydatów, którzy mogą wkomponować się w te założenia, dopełnienie formalności związanych z rozpoczęciem rekrutacji i rozpisanie procesu w czasie.

Kandydaci czują, czy proces, w który są zaangażowani, jest prowadzony w sposób przemyślany. Motywami przewodnimi takiej rekrutacji są transparentność i spójność, co w praktyce przekłada się na realizację procesu w zgodzie ze znanym kandydatom harmonogramem i zamysłem.

- Firmy, które są w tym konsekwentne, mogą zrekrutować pracownika w ciągu 4 tygodni, a kluczowe procesy zamknąć nawet w 2 tygodnie – wyjaśnia Artur Skiba, prezes Antal. - Tymczasem wielu pracodawców daje sobie przyzwolenie na wielomiesięczne poszukiwania nieistniejącego ideału, zmuszając solidnych i zainteresowanych współpracą kandydatów do długiego oczekiwania na decyzje o kolejnych etapach procesu. Często, co gorsza, nie informując ich o zawieszeniu czy przedłużeniu pierwotnego planu. Czy jest to spójne z deklaracją szybkiego i dynamicznego rozwoju, którą niemal każda firma zamieszcza w ofercie pracy? Nie.

Czytaj też:
Drożej zapłacimy za gaz bo urzędnicy wymyślają przepisy za nic mając stan naszych portfeli

Dodając do tego, że poszukiwania zmotywowanego ideału z kilkuletnim doświadczeniem na analogicznym stanowisku są w swojej naturze z góry skazane na porażkę, efektem tak prowadzonej rekrutacji jest zatrudnienie nie najlepszego z dostępnych kandydatów, a takiego, który nie otrzymał wcześniej innej oferty pracy lub nie szuka pracy aktywnie.

Jak cię widzą, tak cię oceniają

- Udział w rekrutacji to nierzadko jedyny okres bezpośredniej styczności pracownika z daną firmą – tłumaczy Anna Piotrowska-Banasiak, dyrektor rozwoju w Antal. - Całość tych wrażeń tworzy tzw. candidate experience, czyli doświadczenie kandydata. Ma to realne przełożenie na ogólną opinię o organizacji. Opieszałość w trakcie procesu rekrutacyjnego bywa utożsamiania z brakiem decyzyjności i mało »rynkowym« podejściem do biznesu, co przekłada się na atrakcyjność firmy w oczach potencjalnych pracowników, a tym samym warunki, a nawet możliwość ich zrekrutowania i zatrudnienia.

Koszty rekrutacji: czas to pieniądz

Wspominając o przewadze konkurencyjnej, warto przyjrzeć się także kosztom, jakie pochłania każdy dzień trwania rekrutacji. - Mierzenie efektów oraz kosztów procesów HR i ich optymalizacja nie są jeszcze powszechne w polskich firmach, a przecież i tutaj należy kierować się maksymą czas to pieniądz – zauważa Artur Skiba. - Oszacowanie tzw. cost-per-hire, czyli kosztu zatrudnienia jednego pracownika i wyliczenie jego dziennego poziomu to kubeł zimnej wody i jednocześnie mobilizator dla pracodawców, którzy orientują się, ile środków można byłoby wykorzystać na inne cele, gdyby np. spotkania z kandydatami skondensować w dwóch dniach roboczych, a nie rozciągać na cały tydzień.

Abstrahując od kosztów samej rekrutacji, niebagatelny udział w miernikach, do których optymalizacji należy dążyć, ma także analiza przewagi kompetencyjnej, którą zdobywa konkurencja, docierając szybciej i pozyskując interesującego firmę kandydata.

- Na rynku pracownika nie wystarczy wpisać w ofercie pracy, że organizacja działa prężnie i dynamicznie. Konieczne jest przełożenie tej deklaracji na czyny – podsumowuje Anna Piotrowska-Banasiak. - Rekrutacja to moment, w którym możemy zaprezentować się nie tylko jako atrakcyjne miejsce pracy, ale także jako organizacja troszcząca się o jakość kontaktu ze wszystkimi partnerami biznesowymi, bo tak należy postrzegać potencjalnych pracowników.

OBEJRZYJ WIDEO:
Co drugi Polak planuje w tym roku wyjechać na wakacje